Liderazgo transformacional y sostenibilidad organizacional en el trabajo híbrido: El trabajo híbrido no falla por tecnología, falla por liderazgo

🤔 ¿Si muchas organizaciones quieren volver a la oficina, el problema es el trabajo híbrido… o la incapacidad de liderarlo bien?

📊 ¿La productividad depende de supervisión presencial… o de claridad estratégica y confianza organizacional?

🤝 En un entorno híbrido, ¿qué genera más compromiso: controlar la presencia o construir sentido compartido?

La pandemia aceleró la adopción del teletrabajo y, con ello, la transición hacia modelos híbridos que combinan trabajo remoto y presencial. Sin embargo, la consolidación de estos modelos no ha sido homogénea: algunas organizaciones buscan mantenerlos por los beneficios en autonomía y conciliación, mientras que otras impulsan retornos presenciales argumentando riesgos para la productividad y la cohesión organizacional. Informes de la Organización Internacional del Trabajo (2021, 2023) y la CEPAL (2022) muestran que el trabajo híbrido no garantiza por sí mismo mejoras en el desempeño, sino que su efectividad depende del diseño organizacional y del estilo de liderazgo que orienta la coordinación y la cultura.

En este escenario, el liderazgo transformacional adquiere especial relevancia al promover la construcción de sentido compartido, la identificación con el proyecto organizacional y la movilización del compromiso colectivo. Tapia y Antequera (2020) destacan que este estilo de liderazgo fortalece la toma de decisiones estratégicas al articular propósito, visión y participación. De manera complementaria, el estudio de Canal, Ovalles-Toledo, Sandoval y Valdez (2023) evidencia que el liderazgo transformacional incrementa la satisfacción y el bienestar, factores que impactan directamente en la motivación y el rendimiento de los equipos. Esto resulta particularmente significativo en el modelo híbrido, donde la motivación no se sostiene por supervisión presencial, sino por confianza y autonomía responsable.

Desde esta perspectiva, la sostenibilidad del modelo híbrido no depende únicamente de la tecnología o de la distribución de las jornadas laborales, sino de la capacidad de los equipos directivos para ejercer un liderazgo transformacional capaz de comunicar un propósito claro, cuidar el bienestar de las personas y dar sentido a los espacios presenciales. Con este enfoque, primero se abordan los fundamentos conceptuales del liderazgo transformacional y su vínculo con la toma de decisiones; posteriormente se revisan hallazgos recientes sobre productividad y trabajo híbrido. Finalmente, se proponen lineamientos prácticos para aquellas organizaciones que buscan equilibrar eficiencia, cohesión y bienestar en su funcionamiento cotidiano.

Nota. Imagen generada con inteligencia artificial (OpenAI).

I. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL.

El liderazgo transformacional se destaca por su capacidad para movilizar el compromiso interno y orientar a los equipos hacia metas colectivas mediante la inspiración, la generación de confianza y la construcción de sentido compartido. Este enfoque se diferencia de modelos transaccionales, centrados en el control y la supervisión directa, al promover autonomía responsable y alineación valorativa (Tapia y Antequera, 2020).

Entre sus componentes destacan: influenciar desde el ejemplo moral, inspirar mediante una visión significativa, estimular la creatividad y el aprendizaje, y reconocer las necesidades individuales. La evidencia reciente indica que este liderazgo incrementa bienestar, satisfacción y cohesión socioemocional, factores clave en contextos de flexibilidad laboral. Álamo y Falla (2023) muestran que las competencias socioemocionales asociadas a este estilo fortalecen la identificación con el proyecto organizacional. Complementariamente, Canal et al. (2023) registran una relación positiva entre liderazgo transformacional, felicidad laboral y compromiso, elementos determinantes para la sostenibilidad del desempeño.

En conjunto, estas perspectivas permiten concluir que el liderazgo transformacional articula dirección estratégica y desarrollo humano, convirtiéndose en un referente adecuado para procesos de reorganización laboral, donde el sentido de pertenencia y la confianza resultan determinantes.

Liderazgo transformacional y toma de decisiones.

Desde este contexto, la toma de decisiones no es un acto unilateral, sino un proceso relacional sustentado en participación, comunicación clara y legitimidad. Tapia y Antequera (2020) señalan que este liderazgo favorece decisiones estratégicas más estables al alinear propósito institucional y motivación colectiva.

En modelos híbridos (caracterizados por menor supervisión presencial y mayor dependencia de la autonomía) el liderazgo transformacional se vuelve indispensable. La coordinación y la adhesión se sostienen en la convicción y el sentido compartido más que en mecanismos de vigilancia, de modo que la legitimidad del líder se convierte en una condición fundamental para la efectividad operativa.

II. TRABAJO HÍBRIDO Y PRODUCTIVIDAD.

La adopción del trabajo híbrido permitió asegurar la continuidad operativa durante la pandemia; sin embargo, su sostenibilidad requiere rediseño organizacional y adecuaciones en la gestión. Informes de la OIT (2021, 2023) señalan que el trabajo híbrido no garantiza mejoras en productividad si no se acompaña de claridad en objetivos, soporte tecnológico y coordinación efectiva. En otro informe, la CEPAL-OIT (2022) advierte que la productividad en la región enfrenta limitaciones estructurales, por lo que los modelos híbridos deben integrarse en estrategias amplias de fortalecimiento organizacional y desarrollo de capacidades.

A partir de la evidencia revisada, es posible resumir una serie de condiciones habilitantes, riesgos críticos y criterios para orientar una presencialidad verdaderamente significativa dentro del modelo híbrido, los que se presentan en la siguiente tabla:

La productividad en el modelo híbrido depende menos del lugar donde se realiza el trabajo y más de la calidad del liderazgo, la claridad organizacional y el sentido estratégico atribuido a los espacios de interacción. La presencialidad debe ser intencional y orientada a actividades de alto valor, no entendida como retorno al control presencial.

III. APLICACIÓN DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL AL MODELO HÍBRIDO.

La sostenibilidad del trabajo híbrido requiere más que lineamientos administrativos, depende de la capacidad directiva para construir sentido, confianza y coordinación. Desde esta perspectiva, el liderazgo transformacional ofrece un marco adecuado porque orienta el cambio mediante la inspiración, la participación y la articulación de propósitos compartidos, en lugar de la supervisión presencial o el control disciplinario (Tapia y Antequera, 2020)

De este mismo modo, la evidencia muestra que este liderazgo incrementa satisfacción y compromiso, elementos que sostienen el rendimiento en contextos donde la motivación no puede ser reforzada a través de la vigilancia física (Canal et al., 2023). Dado que el trabajo híbrido exige autonomía responsable, la construcción de confianza es un eje crítico.

En función de ello, se proponen cuatro lineamientos de acción:

1. Comunicar el propósito del modelo híbrido: La presencialidad debe estar asociada a actividades de valor organizacional como la coordinación estratégica, la innovación y la construcción de cohesión. La evidencia indica que los trabajadores no rechazan la oficina, sino la presencialidad sin sentido (IPSOS, 2024)

2. Establecer acuerdos participativos: La definición de días o dinámicas presenciales no debe ser unilateral. La toma de decisiones compartida favorece legitimidad y adhesión voluntaria (Tapia & Antequera, 2020).

3. Gestionar bienestar como condición de productividad: La autonomía solo se sostiene cuando existe retroalimentación clara y cuidado emocional. La OIT (2021) advierte que, sin estas condiciones, surge sobrecarga y desgaste.

4. Diseñar presencialidad orientada a colaboración: La oficina debe servir para actividades que requieren interacción humana significativa, no para replicar tareas que pueden realizarse de manera remota (CEPAL-OIT, 2022; OIT, 2023).

En resumen, el liderazgo transformacional traduce el modelo híbrido en una práctica cultural estable, evitando que la presencialidad se perciba como imposición y fortaleciendo la cohesión sin recurrir al control.

CONCLUSIÓN

El análisis realizado muestra que el trabajo híbrido no es un modelo intrínsecamente eficiente ni disfuncional, su desempeño depende del estilo de liderazgo que orienta su implementación. El liderazgo transformacional ofrece una vía para sostener productividad y bienestar, al promover confianza, claridad estratégica y sentido compartido. En contextos donde la supervisión presencial es limitada, la motivación se sostiene por la identificación con el proyecto organizacional y la experiencia de reconocimiento, más que por mecanismos de control.

Por esto, el tema central no es cuántos días trabajar presencialmente, sino cómo se construye la presencialidad como espacio de valor. Cuando el liderazgo articula propósito, participación y cuidado, el modelo híbrido se vuelve viable, equitativo y cohesivo. En cambio, cuando la dirección privilegia el control sobre la confianza, el modelo se vuelve frágil, genera resistencia y deteriora el compromiso. Así, la sostenibilidad del trabajo híbrido depende del liderazgo transformacional como condición habilitante para un desempeño organizacional consistente y humanizado.

Ahora te toca a ti: reflexiona, comparte y conecta

El debate sobre el trabajo híbrido suele centrarse en la tecnología, en la presencialidad o en la productividad. Sin embargo, la evidencia sugiere que el factor decisivo no es el lugar desde donde se trabaja, sino la forma en que se lideran las organizaciones. Cuando existe claridad estratégica, confianza y sentido compartido, los equipos pueden sostener niveles altos de coordinación y compromiso incluso en contextos de flexibilidad laboral.

En este sentido, el liderazgo transformacional permite convertir el modelo híbrido en una práctica organizacional estable, donde la autonomía se articula con responsabilidad y la presencialidad adquiere valor como espacio de coordinación, aprendizaje e innovación.

🌟 El verdadero desafío no es definir cuántos días trabajar en la oficina, sino cómo construir organizaciones capaces de sostener confianza, propósito y colaboración en entornos híbridos.

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REFERENCIAS

Álamo, M. y Falla, D. (2023). El liderazgo transformacional y su relación con las competencias socioemocionales y morales en futuros docentes. Psychology, Society & Education, 15(1), 48-56. https://scielo.isciii.es/pdf/pse/v15n1/1989-709X-pse-15-01-48.pdf

Canal, A. I., Ovalles-Toledo, L. V., Sandoval, L. A., y Valdez, O. (2023). Liderazgo transformacional y su relación con la felicidad en el trabajo: Empresas sinaloenses del sector agroindustrial. Revista de Ciencias Sociales (Ve), XXIX(1), 79-94.https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/8822428.pdf

Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2022). El Big Push para la Sostenibilidad y la dinámica del empleo, el trabajo y los ingresos: el trabajo en el contexto de la transformación social y ecológica de la economía brasileña. Naciones Unidas. https://repositorio.cepal.org/handle/11362/48002

IPSOS. (2024). El trabajo híbrido llegó para quedarse: Percepciones de productividad y bienestar en Iberoamérica. IPSOS LATAM. https://www.ipsos.com/es-mx/el-trabajo-hibrido-llego-para-quedarse-reimaginando-la-forma-en-la-que-trabajamos

Organización Internacional del Trabajo. (2021). El trabajo a distancia durante la pandemia de COVID-19 y después de ella. Oficina Internacional del Trabajo. https://www.ilo.org/es/publications/el-teletrabajo-durante-la-pandemia-de-covid-19-y-despues-de-ella-guia-1

Organización Internacional del Trabajo. (2023). Impulsando la productividad en América Latina: Informe regional 2023. OIT - Oficina Regional para América Latina y el Caribe; Oficina de Actividades para los Empleadores (ACT/EMP)https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@act_emp/documents/publication/wcms_906015.pdf

Tapia Castilla, Z. C. y Antequera Ripoll, J. M. (2020). El liderazgo transformacional y su incidencia en la toma de decisiones gerenciales en las empresas. Revista AD-Gnosis, 9(9), 119-134. https://doi.org/10.21803/adgnosis.9.9.443

Ulate-Araya, R., (2020). Teletrabajo y su impacto en la productividad empresarial y la satisfacción laboral de los colaboradores: tendencias recientes. Tecnología en marcha, 33(Mov. 8), 23-31. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=699878647003